Ia ora na！
先日訪問したクライアントでの話。
中期経営計画をまとめ上げ、経営幹部と最終確認をしました。
もう一段、上を目指すため、経営改革を行っていくという内容です。
事業戦略、ビジネスフローの確認までは順調に進みましたが、組織のところで今ひとつしっくりときませんでした。
その理由は・・・
いくら素晴らしい戦略、ビジネスフローを組み立てられても、組織が変わらなければ目標を達成することはできません。組織が変わるとは、簡単にいうと、社員のマインドに火をつけ、行動を促すことです。
経営幹部が考えた新組織図からは、その社員のマインドと行動に火をつける力をあまり感じませんでした。
多くの中小企業が、この“最後の詰め”ができていないことが多いのです。
逆に、私はこれまで、この“最後の詰め”をクライアントと一緒に実行してきたからこそ、経営改革に成功できたと言っても過言ではありません。
組織が変わるために必要な、この“最後の詰め”とは一体何か？
それは、思い切った抜擢人事・人材登用です。
これには、２つの効用があります。
ひとつは、登用された人材による効用。意気に感じ、ものすごい突進力を組織にもたらします。
ひとつは、周りに波及する効用。今までにない思い切った抜擢人事で、会社に新風、変化の兆しを感じ、組織が活性化します。
しかし、多くの場合、特に中小企業は、古い価値観や慣行、これまでのしがらみによって、ここに手をつけることを恐れ、避けがちです。そして、戦略、ビジネスフローまでは考えても、旧態依然の組織体制を引きずっています。これでは何も変えることはできません。改革は失敗に終わります。
「そうは言っても、うちにはそんな人材はいないよ・・・」
絶対にそんなことはありません。
どの会社にも、埋もれているリコモンは必ずいます。
社長から見れば、確かに今は能力不足かもしれません。しかし、潜在性が高く、意欲的で元気な人材は必ずいます。そう言った人材を登用するべきです。
それが見えていない。もしくは、見えていても動かせない。周りを気にする調整型の経営。
人材がいないのではなく、意思決定ができない経営者の問題なのかもしれません。
それでは、経営改革はおぼつきません。
「人事は上から」が鉄則です。
思い切った抜擢人事・人材登用を行ってください。
前述の企業は、どうなったか？
今回、現場リーダーを思い切って上に引き上げる見直しをすることにしました。
会議の最後は、“これで変わる”と一同腹落ちし、晴れやかな気持ちになりました。
絶対やってやりましょう！！
「あなたは、思い切った抜擢人事・人材登用をしていますか？」
それではまた。
Mauruuru
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